Stigmatisering
Hoe voorkom je stigmatisering en stress van werknemers met een psychisch ziektebeeld?
Naast beperkingen in het bewegingsapparaat scoort psychische problematiek hoog bij oorzaken voor verzuim en uitval. In sommige sectoren staat psychische problematiek zelfs boven in de top drie.
Psychische aandoeningen: wie krijgen het eigenlijk? Ongeveer 20 procent van de beroepsbevolking heeft te maken met een lichte of matige psychische aandoening. Zo blijkt uit onderzoek in 2014 van Samen Sterk zonder Stigma. De belangrijkste conclusie van het onderzoek: er is nog relatief weinig aandacht voor werknemers met psychische aandoeningen op de werkvloer.
In het rapport wordt geconcludeerd dat bijna 50% (de helft) van alle Nederlanders tijdens zijn leven direct of indirect te maken krijgt met psychische aandoeningen. Ongeveer 20% van de beroepsbevolking heeft een lichte of matige psychische aandoening, zoals angst of burnout. Zoveel mensen er mee geconfronteerd worden, zo weinig geaccepteerd en openlijk besproken wordt het. Het blijft meestal nog een taboe.
Veel van de psychische problematiek is van tijdelijke aard. Er zijn daarnaast ziektebeelden met blijvende beperkingen.
Stigmatisering
Hoewel langzaamaan in onze levendige maatschappij enigszins geaccepteerd wordt dat werknemers af en toe overspannen kunnen raken en een burnout kunnen krijgen, vinden nog veel mensen die het krijgen dat overigens erg lastig: toe moeten geven dat je het niet meer redt. Geen uiterlijk zichtbare ziektesymptomen zoals een been in het gips of een mutella om je arm. Je schuldig voelen dat je niet werkt en toch ‘gewoon’ rondloopt in je buurt en in de stad. Veel en regelmatig bewegen is weliswaar een opdracht van je arbo-arts, maar dat staat niet met neonletters op je voorhoofd geschreven.
Autisme, ADHD, PDD-NOS, Asperger, de la Tourette, Borderline, derde generatie oorlogsslachtoffer en andere etiketten
Stigmatisering is één van de belangrijkste problemen die mensen met een blijvende psychische aandoening ervaren. Als de diagnose wordt gesteld kan het in eerste instantie een opluchting zijn: je snapt wat het is. Als het etiket gebruikt wordt als aanduiding voor jouw anders zijn op de werkvloer, vaak denigrerend bedoeld, wordt het heel anders. Want als je een ‘minder geaccepteerd’ etiket opgeplakt krijgt ontleend aan de DSM, het classificatiehandboek psychiatrie, voel je je vaak pas echt outsider. Stress groeit als gevolg daarvan bij de betrokkenen met een verhoogde kans op verzuim en uitval, terwijl dat niet nodig is.
Stigmatisering is een proces, waarin een groep personen negatief gelabeld, veroordeeld en uitgesloten wordt. Dit weerhoudt veel werknemers ervan om open te zijn over hun aandoening. Daardoor vormen ze te vaak nog een onzichtbare groep.
Erkenning, openheid en veiligheid: dat leidt tot meer stressvrij kunnen werken
Toen ik nog hoofd HRM was in een grote instelling wist ik, zoals iedereen in de leiding, weinig van psychische en psychosociale ziektebeelden. Laat staan dat ik me realiseerde dat je er bewust rekening mee kunt houden en dat je er in je organisatie bewust mee om kunt gaan.
Nadat we de direct leidinggevenden (en niet HRM of hogere echelons boven het uitvoerende team) verantwoordelijk hadden gemaakt voor het verzuimbeleid, met de HRM-adviseur als aangever en bewaker van procedures, bleek op meerdere plekken in het bedrijf dat direct contact over belemmeringen van werknemers leidde tot openheid en vertrouwen. Een veilige sfeer waarin ervaren stress geuit kon worden en ook DSM-etiketten en bijbehorend gedrag open besproken konden worden.
Ik herinner mij gesprekken met een derde generatie oorlogsslachtoffer en door hem ervaren stress in zijn team. Welke dimensies meespeelden vanuit de aandoening en hoe daarmee op een constructiever manier mee om kon worden gegaan in het team. Nádat het bespreekbaar was geworden ontstond begrip, empathie over en weer en bereidheid andere oplossingen te zoeken voor problemen in de samenwerking.
We ontvingen in dat jaar de prijs “Kroon op het werk” van werkgevers – en werknemersorganisaties. De hoofdprijs was echter de enorme winst in verzuimreductie (bijna 3% lager) en een meer open overlegklimaat bij samenwerkingsproblemen, ook tengevolge van etikettering.
Communicatie als doorslaggevende factor
Alles valt of staat met de relatie tussen direct leidinggevende en medewerker, dat wel. Er waren ook gevallen waarbij gebrek aan vertrouwen leidde tot ontwijken, vermijden en waarbij alles bleef zoals het was.
Ziekte en langdurig uitvallen waren dan uiteindelijk nodig om tot (dure en onprettige) interventies te leiden. Gedwongen overplaatsingen, ontslag uit de functie, ‘vrijwillige’ outplacement, gedwongen ontbinding bij de kantonrechter. HRM dicht bij de werkvloer biedt in dat soort situaties uitkomst, met een signaleringsfunctie naar bedrijfsarts, vertrouwenspersoon of zelfs uiteindelijk advies tot benutten van een klachtencommissie ingeval van ernstige en bedreigende stigmatisering (pesten).
Je gunt iedere leidinggevende kennis van – en vaardigheid in bijvoorbeeld het 8-staps communicatiemodel van NLP. Wat een wereld van verschil zou dat maken in de communicatie en interactie tussen leidinggevenden en medewerkers.
Stress - en verzuimpreventie: hoe? 