Spring naar inhoud

Posts tagged ‘Verzuimpreventie’

11
aug

Als ziek = niet ziek is maar wel problematisch. Oftewel: oordeel minder snel en vraag door wanneer een medewerker ziek is

Regelmatig verschijnen koppen in de krant in de trant van ‘Helft zieke werknemers mankeert medisch niets’. Daarmee impliciet suggererend dat de andere helft er ‘dus’ de kantjes van af zou lopen en zich zogenaamd ziek houdt. Dit terwijl hobbyen, zonnebaden, luieren en relaxen opdoemen als activiteiten die tijdens dit ziek zijn worden ondernomen. Meer oplossingsgericht geformuleerd zou er ook kunnen staan: “In de helft van de gevallen zijn er andere oorzaken voor werknemers om zich ziek te melden dan expliciet constateerbare, puur medische redenen’.

  • Uit de praktijk blijkt dat keuzes worden gemaakt tot ziek melden met opgaaf van ongrijpbare redenen als rugklachten of een ‘triviale’ reden als griep, terwijl dieperliggende klachten spelen die de werknemer niet uitspreekt: zoals bijna burn-out zijn, depressiviteit na echtscheiding, overlijden van een dierbare of geen contact meer met de kinderen.
  • Daarnaast wordt ziekteverzuim gebruikt om een situatie op te lossen (dierbare met ziekte of problemen ondersteunen bijvoorbeeld).
  • ‘Ziektewinst. Pas als je door hebt dat je ‘het doet’, kun je veranderen’. Zo luidde de kop boven mijn laatste blog. Daarin geef ik aan dat mensen soms ook onbewust hun ziekte in stand kunnen houden, omdat beter zijn/gezond zijn bijvoorbeeld met zich mee brengt dat je iets niet meer krijgt wat je nu ‘hebt’ juist omdat je ziek bent. Centraal staat in dat blog dat wanneer jij je bewust wordt van hoe dit mechanisme werkt, je de keuze kunt gaan maken om niet langer ziek te blijven en via ander gedrag te bereiken wat je nodig hebt. Het fenomeen ziektewinst duidt overigens vaak op situaties waarin het doorbreken ervan niet gemakkelijk in je eentje lukt zonder hulp.

Er is dus kort samengevat een caleidoscoop aan redenen om je ziek te voelen of om ziekte aan te grijpen om nijpende problemen op te lossen. Wanneer de vaker gehanteerde cijfers kloppen, dat minstens de helft van het ziekteverzuim niet direct (puur) medisch geïndiceerd is, lijkt een andere aanpak dan een puur medische dus voor de hand liggend. Wil je het ziekteverzuimpercentage terugdringen wel te verstaan.

De crux ligt in expliciet contact leggen en houden. Zonder (voor)oordeel. Je wilt een goed en volwaardig functionerende medewerker toch? Stel hem of haar op de meest effectieve en kortdurende wijze in staat tot oplossen van ervaren problemen. Daarbij kan het principe voor wat hoort wat ook een rol spelen. Als werkgever denk je mee en faciliteer je, de werknemer kan daar desgewenst andersoortige compensatie tegenover stellen zoals bijvoorbeeld flexibeler inzet in een bepaalde voor het bedrijf goed uitkomende periode. En in specifieke omstandigheden neem je als werkgever gewoon je kosten ter behoud van (hernieuwde) inzetbaarheid (op termijn). Wanneer je de vaker al gepostuleerde en verwachte effectiviteitsverhoging van 2% verzuimreductie realiseert kan dat immers ook ruimschoots uit.

Wat zou de sfeer er ook nog eens op vooruit gaan bij zo’n andere opstelling ten opzichte van niet expliciet constateerbare puur medische redenen. Dat alleen al levert een positiever productief klimaat op en grotere binding met het bedrijf. Een werkgever die daadwerkelijk rekening houdt met problematische omstandigheden van zijn medewerkers, zoals ieder die nu eenmaal in zijn leven tegen komt. De nadruk komt dan tegelijk op ziekteverzuimpreventie in plaats van reductie achteraf.

Kortom: hou als organisatie je verzuimbeleid nog eens tegen het licht. En hou als medewerker je ervaren problemen niet voor je maar spreek ze uit. Nou nog oog die veilige omgeving waarin ieder dat ‘gerust’ kan doen …………………….

16
nov

Weinig steun van leidinggevende bij werkdruk: ruim tweemaal zoveel kans op burn-out!

Werknemers met een hoge werkdruk vormen zoals bekend een risicogroep voor burn-out en ander verzuim. Dat risico neemt met sprongen toe als de steun van leidinggevenden en collega’s afneemt. Dat blijkt uit de meest recente Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en het CBS.

Van de werknemers met een hoge werkdruk èn weinig (NB: ervaren!) steun van hun leidinggevende blijkt maar liefst 45% burn-out klachten te hebben. Dit tegenover 18% van de werknemers die deze steun wel ervaart. Er is met andere woorden veel winst te behalen wanneer leidinggevenden zich aanleren op een steunende wijze ‘om te gaan’ met werknemers die hoge werkdruk ervaren.

Waaruit kan die steun bestaan?

Allereerst geldt dat géén uniforme omgangswijze wenselijk is met werknemers die hoge werkdruk ervaren. Geen enkele werknemer is ‘gemiddeld’ en kan dus ook niet met een standaard, gemiddelde methode bejegend worden. Dit uitgangspunt is gemeengoed bij coaches en counsellors (‘iedere cliënt is uniek’), terwijl dit voor veel leidinggevenden veelal toch een nieuw gezichtspunt blijkt: ‘Een gelijke aanpak voor een probleem (dat alleen maar lastig is) kost weinig tijd en energie, zodat je je weer snel op je hoofdtaken kunt richten‘. Dat lijkt een simpele, impliciete gedachte daaronder. Op zich al tekenend natuurlijk, dat daarbij weinig belang wordt gehecht aan het belang van extra aandacht voor werknemers met hoge ervaren werkdruk.

Goed, geen uniforme aanpak dus. Maar wat dan wel?! Een paar belangrijke tips.

  1. Maak je als leidinggevende even los van je eigen arbeidsmoraal, je eigen inzet en je eigen energieniveau. Parkeer even de verhalen die jou ter ore komen van collega’s van betrokkene die klagen. Dat voorkomt moraliseren, hetgeen alleen maar weerstand oproept bij de gestresseerde en daarenboven leidt tot afnemend vertrouwen in de ‘steun’ die jij hem of haar kan geven. ‘Hij/zij begrijpt mij en mijn situatie (toch) niet”.
  2.  Ook al heb je er zelf weinig last van, maak je een voorstelling van hoe het is om erg veel stress te ervaren en verplaats je in de positie van betrokkene. Wéés even die ander.
  3. Luister, luister, luister. Alvorens ook maar iets van een oplossing te berde te brengen. Luister los van eigen oordeel.
  4. Hoor de ander niet alleen aan, maar stel jezelf als belangrijkste opdracht dat je hem of haar begrijpt vanuit de beleving en het perspectief van de ander zelf.
  5. Als je goed geluisterd hebt dienen zich vanzelf delen van oplossingen aan. De behoeften, energievreters, onzekerheden (als je in ieder contact altijd open en betrokken bent en blijft) en oplossingsrichtingen die voor de werknemer vanuit zijn of haar perspectief kunnen werken. Dat zijn de ingrediënten waar jij als leidinggevende iets mee kunt samenstellen.
  6. Rest jou om nu je eigen creativiteit te gaan benutten, waarbij je voorbij je eigen standaardreactie naar nieuwe unieke mogelijkheden kijkt om de ervaren werkdruk voor deze persoon te verminderen. Dat kan zijn tijdelijk extra ondersteuning van betrokkene in de vorm van intervisie, supervisie of een coach. Dat kan zijn tijdelijke plaatsing op minder stresserende taken aangevuld met bijvoorbeeld scholing omdat enkele vaardigheden nog ontbreken. Het kan bijna alles zijn, want iedere werknemer is immers uniek! Alles wat de ander beter in positie brengt om het werk weer met allengs meer plezier te doen. Met aan het eind van de dag voldoende energie om ook thuisgekomen niet als een omgevallen boomstam op de bank langdurig te moeten bijkomen.
  7. Pas als hierin is geïnvesteerd, uitgeprobeerd en goed gemonitord komen andersoortige oplossingen in beeld als overplaatsing, demotie, outplacement en zo verder.

De rol van leidinggevenden is bij oplossen van – en liever nog voorkomen van burn-out en uitval is cruciaal. Burn-out voorkomen bij medewerkers is niet een vaak geformuleerde kerntaak in de strategische – of operationele doelen tenzij het verzuimcijfer de spuigaten uitloopt. Een pro-actieve aanpak door leidinggevenden scheelt veel nodeloze stress bij collega’s die (weer) moeten bijspringen. Het scheelt enorm in de kosten bij daadwerkelijke uitval. Kortom een pro-actieve aanpak loont.

Ook een hoge werkdruk in combinatie met een gebrek aan zelfstandigheid of ontwikkelmogelijkheden in het werk verhoogt de kans op een burn-out. Zoek dus als leidinggevende naar mogelijkheden voor eigen regelruimte van werknemers. Bijna 2,7 miljoen werknemers in Nederland hebben te maken met een hoge werkdruk. Ongeveer een miljoen werknemers loopt het risico op een burn-out.

Mijn stelling: Onderschatting van dit fenomeen getuigt van onvolwassen leiderschap.

23
mei

Over eigen grenzen stellen

Veel mensen die ik begeleid hebben moeite met het stellen van grenzen. Als collega’s vragen behulpzaam te zijn of even een taak over te nemen zeggen ze nooit nee. En zijn daardoor graag gezien, worden gewaardeerd en krijgen met grote regelmaat de positieve feedback waar we allemaal immers best naar verlangen.

Uiteindelijk gaat, voordat ze er zelf erg in hebben, de roofbouw beginnen op de eigen energie. En ze gaan vrolijk door met behulpzaam zijn, overnemen, inspringen en ondersteunen. De ervaren waardering blijft immers erg plezierig. Je hebt het positieve gevoel dat je goed presteert en optimaal draait.

Toch, als je heel eerlijk bent knaagt er langzaam maar zeker iets. De irritatie groeit onderhuids ‘dat anderen zelden of nooit rekening met jóu houden’ en ‘nooit uit zichzelf jóu iets uit handen nemen’. Als iemand iets zegt over dat jij je terugtrekt of jij soms zo onverwacht uit je slof schiet (wat ze helemaal niet van je kennen) ….. dan wimpel je het weg. Je gaat door en door en door.

Dan, plotseling, na verloop van soms jaren gebeurt er iets waardoor het evenwicht wordt verstoord. Een familielid overlijdt, er tekent zich een nooit verwachte breuk af in je relatie ….. de direct oorzakelijke veranderingen zijn trouwens vaak veel minder ingrijpend. Als je het water maar allang genoeg tot aan je lippen hebt laten komen ……

…… en pats boem. Je gaat onderuit. Spontane huilbuien, je terneergeslagen voelen, er tegen op zien om naar je werk gaan. Slapeloze nachten.

Op die momenten en vaak nòg later kloppen mensen bij mij aan, vaak daartoe gestimuleerd door anderen zoals bedrijfsarts, HRM of leidinggevende.

Ga eens bij jezelf na of jij nee zegt als je dat eigenlijk wel nodig hebt. Of jij duidelijk kunt zijn over je eigen behoeften.

Het even stil staan bij wat je doet zal je een nieuwe, veel meer ontspannen wereld opleveren. Worstel jij met nee zeggen, met grenzen stellen? Praat erover met anderen die dat al wel goed kunnen. Leer van hen hoe ze dat doen. Juist nu een stoomcursus nodig? Bel 06-29260869, kom langs en ontdek hoe snel jij dat bij jezelf kunt veranderen.